پورسانت، انگیزۀ مشترک تولید و فروش

طی سالیان متمادی که امر فروش در بین افراد و اقوام جریان داشته است،

از لحاظ روانی، اراده بر افزایش سود و منفعت­طلبی سرلوحۀ فعالیت­های دست­اندرکاران مستقیم این حرفه بوده است. تا جایی که به عامل اصلی انگیزشی تبدیل شده است و فروشندگان و تجار بیشتر از بقیه مشاغل بصورت واضح و مشخص تمایل به سودآوری را از خود نشان داده­اند و مستقیماً آنرا پتانسیل اصلی ورود به بازار و مقابله با چالش­های آن می­دانند. اما باید اذعان داشت که سودآوری در یک مجموعه مستلزم سودآوری تمامی افراد و حتی مشتریان مجموعه است.یکی از عناصر مجموعه فروشندگان هستند، که به طور خاص، جدا از انواع تخصص­ها و توانایی­ها، انگیزۀ سودآوری برای موفقیت در بازار را می­طلبند.

commission-structure

هرچند در علوم مربوط به منابع انسانی و سازمانی تحقیقات گسترده­ای در خصوص معطوف نمودن افراد به حرکت در پیشرفت سازمان شده است اما نکته اینجاست به هرحال افراد منافع شخصی را بر منافع سازمانی ارجح می­شمارند و تا ارضاء نیازهای شخصی به سازمان فکر نمی­کنند. نیروهای فروش (که بعضاً به درست یا غلط آنها را کارشناس، ویزیتور یا بازاریاب هم می­گویند و متاسفانه در اغلب مواقع در نظر کارفرما معانی یکسانی هم دارند) نوک پیکان سودآوری شرکت­ها هستند. در شرکت­هایی که محصولاتی شبیه کالاهای فروشگاهی دارند، تعداد آنها از بقیۀ پرسنل بیشتر است و مدیریت آنها نیز مشکل­تر. طبیعتاً در چنین موقعیتی انگیزۀ کارکنان برای موفقیت در کار باید مورد بررسی قرار گیرد.

شاید باید اندکی به قبل بازگردیم. موضوع را از استخدام شروع کنیم. مسلماً هدف هر کارفرمایی استخدام بهترین­هاست. بهترین­ها در موقعیت کاری مشخص. پس از آن باید این بهترین­ها آموزش تکمیلی ببینند و مدیریت شوند. اما در پس پرده بررسی عوامل انگیزشی است. اینکه اگر نیرویی استخدام می­شود (با توجه به تجربه، سواد، طبقۀ اجتماعی، انتظارات ذهنی و …) می­توان در او ایجاد انگیزه کرد یا خیر؟ پس می­توان نتیجه گرفت که مدیریت واحد فروش مهم­ترین نقش را از بدو ورود نیروهای فروش در شرکت تا بازدهی آنها بازی می­کند. یک مدیر فروش آموزش دیده اساساً می­داند که چگونه عوامل انگیزشی را در نیروهای خود بیدار نگه دارد.

اصلاً وظیفۀ اصلی مدیر فروش ایجاد و حفظ انگیزه است. متاسفانه تا سال­های متمادی مدیران فروش، نیروهای خود را تنها عواملی برای کسب سود بیشتر مجموعه و خود درنظر گرفته­اند و این در حالی است که نیروهای فروش به خوبی این شرایط را درک می­کنند. پورسانت­ها و تخصیص آنها به نیروهای فروش یکی از شیوه­های انگیزشی برای کارکنان فروش است که امروزه بسیار مورد استفاده قرار می­گیرد. شرکتها با استفاده از پورسانت­ها تفاوت کارکرد کارکنان را نشان می­دهند و از آن (در کنار پورسانت­های غیرمادی یا به زبان ساده­تر “توجه بیشتر به کارکنان”) به عنوان یک محرک مجدد استفاده می­کنند.

سیستم پورسانت در ایران که در سازمان­های فروش رایج است خط­مشی مناسبی ندارد و شرکت­ها از طراحی به خصوص این سیستم­ها برای مجموعۀ خود غافلند. شاید به همین دلیل است که گاهی واژۀ پورسانت در شرکت­های فروش شبکه­ای معادل واژۀ پورسانت (مثلاً در شرکت­های پخش) قرار داده می­شود و گاهی اتفاقاً از کاربرد آن هم بصورت همسان استفاده می­کنند. سیستم پورسانت لزوماً به فروش بیشتر تعلق نمی­گیرد و افزایش فعالیت­هایی نظیر ویزیت، برخورد مناسب با مشتریان و جمع­آوری اطلاعات نیز می­تواند شامل پاداش پورسانت شود اما متاسفانه نگرش به این سیستم، نگاه غلطی است.

در شرکت­ها، علی­الخصوص شرکت­های کوچکتر که توان مالی اندکی دارند، پورسانت شکلی از همکاری در فروش است و گاهی تبدیل به برده­داری نوین در بازار می­شود. شرکت­ها که بسیاری از آنها تنها دلال­های بازار هستند با بکارگیری جوانان کم­تجربه که اغلب از تجربه، آموزش و سواد کافی برخوردار نیستند و بیشتر در شرایط بد اقتصادی و از اقشار کم­درآمد جامعه هستند، سیستم­های فروش نابرابری را آرایش می­کنند که تنها سود مادی خود را در نظر گرفته­اند. تمام کارها بر عهدۀ تولیدکننده  و این نیروهای نابلد فروش است که در نهایت در صورت عدم موفقیت ضرر را تولیدکننده می­پردازد (با شکست در فروش و ایجاد ظاهری غیرحرفه­ای و بی­کیفیت در نزد مشتریان) و در صورت پیروزی دلال­های بازار سود اصلی آنرا می­ برند.

با پیشرفت دپارتمان­های بازاریابی و فروش و هر چه پیچیده­تر شدن آن کم­کم آنچه از گذشته باقی مانده است و به عنوان روش­های سنتی استفاده می­شده، رنگ می­بازد و این شبه شرکت­ها، تنها در بازه­های کوتاه و مقطعی می­توانند از این سیستم­ها استفاده کنند که البته هدفشان هم چیزی جز این نیست. وجود اینگونه شرکت­ها در شرایط تحریم و بحران­های اقتصادی بیشتر شده است. جایی که شرکت­ها اتفاقاً با اهمیت بیشتر به کارکنان فروش می­توانند از رقبا پیشی بگیرند، اقدام به صرفه­جویی در هزینه­های کلی فروش (مانند تبلیغات، بازاریابی و … ) می­زنند و نیروهای فروش را نیز از این صرفه­جویی بی­نصیب نمی­گذارند که اینکار موجب آسیب­های جدی به واحد فروش می­شود.

آسیب­هایی که در چندسال اخیر سبب تعطیل شدن بسیاری از شرکت­ها شده است. باید توجه داشت که سیستم پورسانت اساساً بخشی از سهم دستمزد برای کارکنان نیست یعنی نباید از آن به عنوان دستمزد نیروها استفاده شود بلکه با سیاست­های مناسبی باید آنرا یک وسیلۀ انگیزشی قلمداد کرد که قرار است گره­های بوجود آمده در کار را بگشاید. پورسانت برای تولید، امید به فروش بیشتر است و برای فروش، راهکاری برای تغییر.

مطالب مشابه
ارسال دیدگاه جدید
شما میتوانید نظر و پیشنهاد خود راجب سایت و مطلب را برای ما ارسال کنید.

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.

دیدگاهی ارسال نشده است!